Рейтинг СМИ

Посетите рейтинг сайтов СМИ. В рейтинге учавствуют лучшие СМИ ресурсы.

Перейти на Рейтинг
Home » Новости

Пора что-то менять или что даёт нам корпоративное обучение?!

Среда, 9 июня 2010

Для чего мы учимся и что мы от этого получаем? Учёба — это неотъемлемая часть нашей повседневной жизни — с младенчества, когда мы учимся делать первые шаги, затем ходить и уж после стремительно бегать. На протяжении всех жизненных этапов, мы постоянно узнаём что-то новое, и с помощью этого поднимаемся на более высокие уровни, как в профессиональном смысле, так и в личностном. Это необходимо для внутреннего самоощущения удовлетворённости, для понимания нашей значимости.

Жизнь не течёт в ретроградном движении, у нас всегда есть выбор: либо стоять на месте, либо идти вперёд. Именно обучение даёт нам возможность идти на встречу к своей цели. Отсутствие стремления к новому знанию, является разрушительной не только для отдельно взятого человека, но и для структуры фирмы, или компании. Притом развитие для сотрудников компании не может заключаться только в обучении отдельно взятой группы, в этом процессе должны участвовать все, т.к каждое звено важно для целостности структуры и эффективности её функционирования. Неверно размышление о том, что отсутствие элемента обучения у одного человека, не повлияет на судьбу компании.

Есть о чём задуматься, не правда ли?

С чего всё начиналось…

А начиналось всё со школы.

Так уж сложилось, что модель школьного обучения сейчас подвержена некоторой критике, и на мой взгляд небезосновательно. Я думаю, что каждый из нас может отчасти поддержать эту позицию, вспоминая, какое отношение прививали нам в процессе обучения. Основной лозунг в школе: «Ошибки- это плохо». В ответ на наш просчёт, мы не получали поддержки и объяснения своего промаха. Вместо этого мы получали некое наказание, в виде низкой оценки, нотаций и прочих проявлений негативных установок, которые формировали в нас мотивацию избегания и не всегда искреннюю любовь к предметам или каким-то преподавателям. А ведь человек учиться именно на своих ошибках, корректируя свои последующие действия. И то, как нам прививают отношение к ошибкам, откладывает свой отпечаток на восприятие учебы, в общем. Как нам известно, мотивация избегания от проблем, является деструктивной для некоторых людей. Для тех людей, кого мотивирует приближение к желаемой и яркой цели, важно понимать, что впереди их ожидает светлое будущее. И когда такой человек встречает на своём жизненном пути идею наказуемого воздействия и некую угрозу, он может просто закрыться от проблемы или человека несущую её, и потом, к сожалению, это входит в некое жизненное кредо. В таких случаях, может включиться процесс провокации и отвержения, как механизмы борьбы и сопротивления. А именно: прогулы уроков, пререкание с учителем, хулиганские поступки.

По себе помню, как у одного учителя английского языка, я стремился всегда получать хорошие отметки, потому, что сам процесс получения знаний, меня очень увлекал. Мне нравилось приходить в класс, внимательно слушать все правила и постулаты английского языка. Но когда на смену этому учителю пришел другой преподаватель, он своей моделью обучения вызвал во мне искреннее отторжение и нелюбовь к предмету. Что повлекло за собой неуспеваемость по данному предмету. Думаю, что у многих из вас, были схожие ситуации. Этим примером, я хочу показать, что интерес к новому и вовлечённость в процесс обучения, зависит от того, какую модель выбрал преподаватель для подачи своего материала. Насколько он интересно и ярко будет излагать информацию, будет ли учитель заинтересован в нашем развитии, как он будет подкреплять наше желание. Из-за всего этого возникает изначально неправильное отношение к саморазвитию — мы боимся негативной социальной оценки, и нам легче отгородиться и ничего не делать, чем посмотреть на это с позитивной стороны. Выбираем ли мы, мудрость высказывания «нет поражения, есть лишь жизненный опыт, который подсказывает, как нам изменить своё поведение в будущем», или стремимся отгородить себя от какого-либо обучения в виде проб и ошибок? Выбор за каждым. Главное, чтоб он был осознанным и взвешенным. Ваш выбор, какой?

Выход всегда есть!

Для меня возник вопрос: как нам прививать любовь к обучению своим детям, своим коллегам, подчиненным?!

Ведь отсутствие профессионального знания и желания восполнить этот пробел однозначно влечет к формированию слабого звена или звений в структуре, которую мы называем бизнес-империя. Когда мы не делаем шаг вперед, не прогнозируем наше развитие, мы скатываемся назад на шаг, а порой и на два. И какова тогда прочность этой империи?! Мир бизнеса диктует прогрессивную динамику движения вперед. Отслеживая прогресс и актуальность потребностей, структура должна быть готова каждую минуту к активным действиям ради выживания в социуме. Западные компании показывают нам правильный пример, внося новые тенденции обучения в своих компаниях каждый месяц. Нам есть чему учиться, ведь скорость реакции наших компаний оставляет желать лучшего. Когда мы позволяем себя стать лучше, мы становимся сильней.

Актуальная проблема, когда старые модели продвижения бизнеса не приносят желаемого результата. Напряжение в модели «делай это усердней но, то же самое и тогда…может быть…» приносят лишь потерю драгоценного времени, а порой и драгоценных клиентов. Описание проблемы изнутри системы редко дает полного видения для соответствующих кардинальных действий. Лишь выйдя за её пределы, мы сможем увидеть и понять, где нам приложить рычаги воздействия.

Какие перспективы в ближайшем будущем, корабля, который не сменил старые залатанные паруса и отправился в открытый океане? Боюсь плачевные.

Должен быть выход! И он есть. Если я знаю, чего я хочу от своего отдела, каких результатов от моего бизнеса, то я могу понимать, какие шаги приведут к этому результату, а какие нет. Готов я к активным действиям или еще некоторое время подожду? Сверяя воспроизводимые действия, и степень достижения к желаемой цели я могу изменять и корректировать направление приложения усилий. Для слабого звена необходим принцип воздействия рычага. Ведь это звено может тормозить все развитие фирмы. Как это можно сделать? Изучая на тренингах и применяя в практике новые прогрессивные технологии работы в сфере рекламы, продаж, управления, анализа и прочих движущих элементов бизнеса. Развивая новые навыки в своей структуре, я её лишь укрепляю. Ведь наша цель- это построить крепкую крепость из качественного материала. Время пришло! Теперь вы можете выбрать тот тренинг, который нужен именно вам. Не так ли?

Повышение квалификации

Давайте более детально посмотрим на процесс корпоративного обучения. Текущее положение того или иного отдела, его успешность и его успеваемость, формирует у собственника соответствующий запрос. Специалисты консалтинговой компании со стороны оценивают все сильные и слабые стороны этого отдела. Порой проблемы оказываются совсем в других взаимодействиях. И задача внешнего специалиста выявить действительную причину сложившейся ситуации. Готовность признать слабости своего бизнеса, это порой очень сложный шаг в самом осознании данного факта. Но мешкать нет времени. И в этом процессе рождается долгожданный план, который и согласовывается с заказчиком. Что могут предложить специалисты и что дадут эти решения?!

Вопрос о мотивации появился не сегодня и даже не вчера. Специфика воздействия мотивации для каждого индивидуальна, но не будем забывать, что бизнесу присущи характеристики живого организма, единой системы. Как сделать, чтобы люди, ходили на работу с удовольствием? Когда мы делаем что-либо с удовольствием и азартом, эффективность наша автоматически возрастает. Разработка и обучение мотивационных элементов, как материальных так и не материальных, возможна сделать первый сдвиг с мертвой точки. Дальше остается лишь подталкивать движущую энергию и направлять к нужному результату.

Что касается оптимизации временных затрат в той или иной деятельности. Тут хочу напомнить метафору про учителя тайм- менеджмента. В своем обучении он использовал стеклянную вазу, которую наполнил большими камнями до верху, затем он её наполнил гравием, потом песком и в казалось бы, уже совсем полную вазу еще наполнил водой. И обратился он с вопросом к ученикам о смысле этой метафоры. На что ученики ответили, что насколько бы не был наполнен твой день делами, всегда можно сделать чуть больше чем казалось бы. Но смысл оказался в другом. Если мы наполним вазу мелкими крупинками, в ней уже не будет места для больших камней. И это тоже искусство.

Технологии продаж. Обучались ли ваши сотрудники вообще этому искусству? Если да, то какой это был тренинг? Разработанный индивидуально, учитывая всю специфику вашего бизнеса, или был просто стандартным набором известных принципов? Это один из самых важных тренингов, так как в 90 случаях из 100, взаимодействия с другими людьми (повод и причина могут быть любыми), мы что-то продаем, будь то собственное мнение, свои идеи, чужие мысли, концепции, товары, услуги, имидж и т.д. и т.п. Проще и правильнее сформулировать, что не является продажей.

Продажа — это не:

не любовь;

не честь;

не совесть;

не отчизна;

не родители;

не дети;

не друзья;

не любимая девушка.

Все остальное (к счастью или, к сожалению, решать вам) — продается.

А что помогает в продажах? В продажах очень главное внутреннее состояние, состояние игры, состояние победителя. И самые эффективные убеждения в продажах являются:

«Трудный клиент, это мой университет и я люблю учиться. С каждым таким клиентом я становлюсь всё сильнее и успешней!»

«Продать можно все что угодно и кому угодно. Даже мечту в виде маленького кусочка луны, покрытым космической пылью.»

«Убедить можно любого. И тому доказательство громкие завоевания великих полководцев.»

Вопрос: «А ваши сотрудники готовы к продаже на 100%?»

Поделюсь с вами не только своими наблюдениями, что есть подводные камни в линейных подходах саморазвития. И о них лучше знать. Ссылаюсь на исследование венгерского ученого Альберта Бандуры, который разработал кривую эффективности в соотношении времени.

Кривая Бандуры

Кривая Бандуры

Начиная обучаться новому навыку, люди строят относительно обучения определенные ожидания. Обучаясь на семинаре (см. период 1) и связывая полученные знания со своим опытом, они сознательно начинают приобретать новые навыки или улучшать старые, формируя более эффективные стратегии поведения, сравнивая с ожиданием (см. период 2). Если ожидания оправдываются, то на эмоциональном подъеме новые стратегии начинают активно использоваться в профессиональном и других контекстах. Иногда, в случае отсутствия постоянной обучающей среды или возможностей использования полученных навыков, возникает процесс регрессии. Кажется, что новым способом результат достигается гораздо медленнее. Барьер преодоления — это критический период регресса, уровень сознательной некомпетентности, потому что в этот момент часто опускаются руки и вероятность сдаться велика. В этой точке люди часто начинают думать: «Я так не смогу, это не работает». Тогда они возвращаются к старой стратегии, первоначальной компетенции, дающей хоть какой-то результат, не пытаясь продвинуться дальше (см. период 1). Кто-то начинает искать новые альтернативы (см. период 3—4), которые, возможно, будут ошибочными или вообще перестают заниматься развитием. Об этом принципе важно помнить, если вы действительно хотите управлять изменениями.

Когда человек методом проб и ошибок достигает первичной стабильности навыков (см. период 4), добиваясь успеха, раз за разом, у него вырабатывается определенная стратегия, неизменно приводящая к результату в его профессии, и соответственно оттачивается его мастерство (см. период 5). Человек испытывает радость от успеха, потому что его ожидания сбылись. Разумеется, новая стратегия часто пробуждает новый уровень бессознательной компетентности. Осознание результатов дает возможность интегрировать полученные в результате семинара знания и навыки, на более комплексном, новом уровне вырабатываются дополнительные эффективные стратегии. Это влечет за собой быстрый профессиональный рост обучающихся (точка запуска синергетического эффекта), резко возрастает мастерство (см. период 6).

С другой стороны, если барьер преодолевается, то уверенность поддерживается, и новое решение может быть найдено, и новая компетентность выработана. У компании начинается период взлета — производительность соответствует ожиданиям.

Зная принципы обучения и подкрепления полученных результатов, могу порекомендовать посттренинговое сопровождение. Оно позволяет укреплять постоянную петлю обратной связи с дообучением, когда тренер дает рекомендации уже в самом процессе выполнения должностных инструкций. Это позволяет закрепить новые навыки и перейти уже на новый уровень своей эффективности. Добиваться высоких показателей в своей отрасли.

Обучение — это непрерывный и постоянный процесс балансирования между получением новой информации и приспосабливанием уже имеющихся знаний к новой информации.

Приведу некоторые данные эффективности обучения:

Таблица. Расчет результативности краткосрочного обучения на торгово-производственном предприятии с численностью более 500 человек.

Участники обучения

Подразделение, должность: менеджер по продажам

Тема обучения: «Искусство продаж»

Результативность краткосрочного обучения

Критерии:
1. Удовлетворенность сотрудника, прошедшего обучение в приобретении необходимых знаний, навыков и качеств
2. Эффективность внесенного обучившимся предложения по усовершенствованию деятельности его отдела/подразделения или выполнение данным работником специального задания
3. Удовлетворенность руководства сотрудником, прошедшим обучение

Давайте рассмотрим типичные проблемы, характерные для многих отечественных компаний, — и тогда наши позиции обучения будут еще более очевидными.

Собственники и управляющие компании часто недовольны темпами и объемами роста бизнеса, скоростью принятия управленческих решений, безынициативностью топ-менеджеров, отсутствием грамотных и высококомпетентных, опытных управленцев, затратностью большинства предложений, разобщенностью и «подковерными играми» помощников и ключевых управленцев, «наездами» конкурентов, замалчиванием существенных проблем, нехваткой времени на ключевые дела и т.д.

Менеджеры высшего и среднего звена говорят о сложностях, связанных с возможностями и объемом делегированных ими полномочий, четкостью выдвигаемых приоритетов, отсутствием критериев их эффективной реализации, недооценкой их личного вклада в развитие бизнеса, стихийностью многих происходящих изменений в компании, игнорированием их мнения, интенсивностью и напряженностью работы, отсутствием реалистичного плана на год и более, разрозненность в информированности различных звеньев организации, стихийностью и затянутостью оперативных совещаний, «текучкой кадров» и т.д.

Сотрудники чаще всего жалуются на отсутствие человеческого внимания со стороны их руководителей, разницу в отношениях к различным сотрудникам одного уровня, несправедливый подход к оплате в условиях труда, отсутствие системы мотивации (морального и материального стимулирования), неясность инструкций и устанавливаемые сроки выполнения поручений, отсутствие понятных перспектив карьерного роста, отдельные корпоративные правила, игнорирование их мнения по многим текущим вопросам, атмосферу работы и т.д.

Конечно, этот перечень проблем представлен в обобщенном виде, и его можно продолжить. Вместе с тем, если проанализировать даже «верхушку айсберга» упомянутых сложностей, становится понятным, что пути оптимизации бизнеса сначала должны быть связаны с перестройкой мышления, взаимоотношений, выстраиванием четких бизнес-процессов (гуманитарными технологиями), а затем уже с организацией производственной сферы! Даже в самой простой ситуации это очевидно: купите суперсовременное оборудование, и если нет квалифицированных специалистов, то оно будет простаивать.

Если более высокие технологии не доведены до уровня четко работающих алгоритмов, то все последующие сложно будет эффективно реализовать. Например, если не определена миссия компании, ее ценности и корпоративные стандарты, то трудно будет поддерживать нужный PR, эффективно разрабатывать рекламную стратегию, определять программу обучения персонала, выбирать адекватные стратеги продаж и ведения переговоров. И наоборот, в системно организованном бизнесе все составляющие влияют и поддерживают друг друга. Именно за счет комплексной взаимосвязанности можно получать результаты большего объема и качества (когда 1+1 больше, чем 2- синергия), да еще при этом экономя ресурсы: время, деньги и усилия людей.

Во многих российских компаниях работа по приумножению знаний организации как системная технология отсутствует. А она могла бы помочь в решении большинства сложностей и противоречий, которые возникают в работе фирмы. Большинства жалоб руководителей и сотрудников, могло бы вовсе не быть, если бы такая работа была налажена системно и велась бы систематически. Ее удается эффективно реализовать, когда в практике работы достигается согласованность между собой следующих процессов:

управление компетентностью специалиста (особенно при помощи создания портфолио);

отбор кадров;

адаптация новых сотрудников;

аттестация;

внешнее и внутреннее обучение;

обмен опытом и стажировка;

материальное и моральное стимулирование;

карьерный рост сотрудников.

Стремление к развитию также естественно как вдыхать чистый горный воздух, стать не просто достойным, а лучшими из лучших. Наблюдая за динамикой роста своей компании благодаря тебе, благодаря каждой новой идеи, каждому новому решительному действию, всему тому знанию, которое мы можем получить. Ведь есть на кого ровняться и это лучшие примеры: Apple, Microsoft, BMW. Это одни из тысячи ярких взлетов компаний к самым звездам. Когда то мы делали лишь робкие шаги, пришло время делать великие прорывы. Для живого организма важнее всего развитие, к нему и стремимся.

Логические уровни бизнес-организаций.

Завершая свою статью, хочу поделиться с вами одной из практических моделей виденья структуры отдела продажи.

Составьте описание и анализ модели «успешного продавца» в вашей компании по следующим пунктам:

Какое окружение менеджера по продажам может способствовать успешной деятельности?

Пример: офис, место проведения переговоров, оснащение рабочих инструментов, четко очерченная группа товаров, буклеты и рекламные материалы, торговое оборудование, корпоративная форма одежды, покупатели, коллеги, партнеры, аксессуары подчеркивающие идентичность и успешность вашей компании.

Какие ключевые действия приводят его к результатам, а какие нет?

Пример: знакомство с информацией о товаре, активные звонки, подготовка презентации, встречи с клиентом, установление контакта, сбор информации, задавание вопросов, следит за реакцией клиента, отвечает на вопросы, мотивирует на продолжение сотрудничества и провожает клиента, обучается новым навыкам, заполняет необходимые документы.

Какими способностями и навыками обладает ваш сотрудник и какие еще нужно освоить?

Пример: коммуникабельность, открытость, структурирование специфической информации, умение слушать и слышать, внимательность и наблюдательность, умение задавать точные вопросы, умение просто и интересно рассказывать, самонаблюдение, умение убеждать, навык построения цели, эффективного использования рабочего времени.

Какими стратегиями обладает успешный продавец?

Пример: установления контакта с клиентом, сбор информации, мотивации, построение презентации, реагирование на возражения, сохранение долгосрочных отношений.

Ключевые ценности и критерии оценки.

Пример: люди, общение, забота, профессионализм и компетентность, деньги, развитие моей компании, личная успешность, благосостояние, достижение результативности. Критерии: объем продаж, выполнение плана, устойчивость и рост клиентской базы.

Какие убеждения и верования способствуют продуктивной деятельности?

Пример: «От качества моей работы зависит успех компании и мое благополучие», «Внимание к человеку- путь к успеху», «Нет плохих людей- есть сложные ситуации», «Сложный клиент- это мой колледж и мне интересно учиться», «Я могу быть лучшим», «Я достоин быть первым».

Какие роли важные? Личностное своеобразие.

Пример: Я- профессионал, эксперт, лучший менеджер, доброжелательный человек.

Сверхцель! Ради чего все?

Пример: обеспечить «выигрыш-выигрыш» отношений с покупателями в процессе продажи и обеспечение адекватного вознаграждения для компании и себя.

Практическая модель видения структуры отдела продаж

Проведя такой анализ вместе с сотрудником, вы сможете лучше понять личностные качества человека, и какие действия будут способствовать его профессиональному росту.

Лидеры бизнеса делают правильные вещи, а менеджеры делают вещи правильно!

Дубовицкий Евгений Сергеевич

Тренер, бизнес-консультант, мастер НЛП,
директор по развитию тренинг. центра «Центр научно-практической психологии и развития бизнеса»

Новость компании:

Центр научно-практической психологии и развития бизнеса

Источник: Бизнес-тренинги и семинары Москвы